Sentir pouca realização pessoal no que se faz e um “cansaço extremo”. Experimentar um “aumento do cinismo” na relação com os colegas, uma espécie de desligamento “afetivo-emocional em relação às tarefas e ao trabalho”. Acumular stress há muito tempo. Tudo isto caracteriza o burnout — expressão usada pelos especialistas para falar de “esgotamento”. E o número de trabalhadores que apresentam sintomas de “esgotamento”, tal como ele aqui é definido, subiu em 2014/2015 para 17,3%, segundo um estudo.

Mas são muito mais os que estão em risco. Quase metade de quase 5000 trabalhadores inquiridos (48%) “estão submetidos a situações com elevado potencial de desenvolver burnout”, diz João Paulo Pereira, presidente da direção da Associação Portuguesa de Psicologia da Saúde Ocupacional.

Em 2014, o coordenador do Barómetro de Riscos Psicossociais, “que visa fazer o reconhecimento sobre a evolução dos riscos psicológicos, físicos e de eficiência das organizações”, levou o seu primeiro Relatório de Avaliação de Perfil de Risco Psicossocial – A gestão de Pessoas e Organizações Saudáveis a várias comissões parlamentares. Para explicar aos deputados que se estava a observar uma degradação “assustadora” dos indicadores de bem-estar no mundo laboral.

Esse estudo, então noticiado, baseava-se em inquéritos a 38.719 trabalhadores portugueses, feitos entre 2008 e 2013, e mostrava, por exemplo, que a percentagem dos que se encontravam num estado de burnout/esgotamento passara de 9%, em 2008, para 15%, em 2013.

Agora, a taxa superou os 17%. Até que ponto é grave? “A distribuição tida como normal” seria 7% a 9% de trabalhadores naquela situação, diz ao jornal Público, por escrito, o coordenador.

Stress e reconhecimento
Entre 2014 a 2015, foram inquiridas 4729 pessoas, tendo em consideração três áreas: Saúde, Educação e Serviços, com percentagens de inquiridos idênticas, 33,3%, para cada área, tanto no sector público como no privado. Menos pessoas do que no estudo anterior, mas perguntas idênticas.

Cerca de 45% das entrevistas foram feitas na rua e 55% em instituições que foram contactadas ou que solicitaram a avaliação, explica o também consultor da Mastering Jobs & People, grupo “especializado em Comportamento Humano e Organizacional”, detentor dos direitos do barómetro.

Os resultados “mostram uma evolução negativa na exposição aos fatores de risco” — fatores estes que vão da perceção do reconhecimento financeiro e social pelo trabalho, à sobrecarga de tarefas, para dar dois exemplos. Alguns dados: há mais situações de stress. Em 2013, eram relatadas por 62% dos inquiridos. “Neste momento temos 86,1%”, continua João Paulo Pereira.

O sentimento de não reconhecimento também ganhou espaço. Em 2013, aproximadamente 73% dos inquiridos não se sentiam recompensados, “agora estamos nos 87,41%”.

Esta área, do reconhecimento financeiro e social que se recebe pela contribuição que se tem no trabalho, “comporta a remuneração propriamente dita, os prémios de produtividade, o reconhecimento de performance por parte das chefias, colegas e outros que sejam importantes na vida do trabalhador”, explica João Paulo Pereira. Que nota que “um sistema de remuneração significativo, e que cumpra de forma integrativa e abrangente o que foi enumerado, contribui para o desempenho e proporciona indicações claras de quais são os valores da organização”.

Os autores avaliaram mais aspetos: qual “a capacidade do trabalhador se sentir envolvido na instituição e com as tarefas que nela desenvolve”? Com que “energia” cada colaborador se sente “para conseguir ter ‘disponibilidade’ e força para o desempenho das tarefas”? Há, aos olhos do trabalhador, justiça na sua empresa? — “A justiça comunica respeito para com os membros de organização”. Partilha ele dos valores da organização? — “Sendo os valores um aspeto importante para o sucesso organizacional e dos seus membros, urge que se descubram as congruências entre eles, de forma a que o sentimento de identificação das pessoas com as organizações, e o consequente desenvolvimento de engagement, satisfação e redução de riscos, possam ser uma realidade.”

Apostar na prevenção
Porque piorou o bem-estar dos trabalhadores? Por um lado, a realidade sócio-económica das pessoas e famílias portuguesas não sofreu “melhorias consideradas por elas como significativas”, diz. Depois, “a realidade do mercado de trabalho, seja no sector público, seja no sector privado, não teve, de forma clara, um processo que fosse visto como algo que pudesse sustentar uma evolução positiva no futuro”. Para além disso, pouco foi feito ao nível da “prevenção e minimização destes riscos”, ao contrário do que tinha sido recomendado no estudo de 2014 — e o consultor faz questão de sublinhar que havendo “vontade das empresas e do regulador” uma intervenção junto dos trabalhadores tem resultados.

É também preciso “que a lei se cumpra”, nota, para “assim prevenir a exposição dos trabalhadores àqueles que são considerados os fatores de potencial desenvolvimento de risco”. E as organizações devem ter planos de ação e desenvolver “ações formativas e de intervenção nas áreas da Saúde Segurança e Higiene no trabalho, na vertente comportamental e na de desenvolvimento de competências específicas à função”.

Para já, os dados apurados dizem isto: 72% do total dos funcionários públicos e 69% dos do sector privado apresentam uma exposição elevada aos fatores de risco considerados neste barómetro.